潍坊市                                            民事

我国劳动争议解决机制的法律思考

单位：山东德衡（潍坊）律师事务所
作者：宋心洁
手机号码：15269600625  
执业证号：13707201711208604

我国劳动争议解决机制的法律思考

    内容摘要：我国社会主义市场经济体制的建立和完善，使劳动关系成为当前最普遍的一种社会关系。劳动关系和谐稳定直接影响经济的发展,并已成为衡量一个国家经济可持续发展潜力的重要标志。随着法制建设的逐步推进，劳动者法律意识增强。如何妥善解决劳动争议成为全社会关注的热点之一。本文通过分析我国现行劳动争议解决机制的现状和弊端，提出改进和完善劳动争议解决机制的意见和建议，以期最大限度地满足社会和劳动者对纠纷解决的需求。

    关键词：劳动争议  解决机制  弊端  建议

正文：随着社会主义市场经济体制的确立和发展，劳动关系呈现出市场化、法制化、国际化的特点,原有的劳动争议解决机制已无法完全适应劳动争议解决的需求，逐渐暴露出法律规定的滞后性等问题。因此，改革和完善我国现行劳动争议解决机制已势在必行。

一、我国劳动争议解决机制概述

（一）劳动争议的概念和范围

劳动争议，是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。根据争议涉及的权利义务的具体内容，可将其分为以下几类:

1.因确认劳动关系发生的争议;

2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

6.法律、法规规定的其他劳动争议。

（二）劳动争议解决机制的含义和现状

劳动争议解决机制，是指由劳动争议解决的各个机构和争议解决的各种方式在劳动争议处理过程中共同构成的解决劳动争议的有机整体。劳动争议解决机制是处理劳动争议的核心，机制是否合理，程序衔接是否协调、顺畅直接决定了劳动争议处理的结果。我国劳动争议处理机制的现行框架大致如下：

（1）协商。协商是指用人单位与劳动者发生劳动争议后，双方可本着合法、公正的原则，自行协商，在互谅互让的基础上达成一致的和解意见，以将双方纠纷在诉前解决。协商是争议解决的最佳方式，在降低成本、提高效率的基础上使争议在良好的氛围中解决。

（2）调解。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

（3）劳动仲裁。劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。

（4）诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。诉讼程序的启动必须以劳动仲裁为前置条件，诉讼是我国劳动争议解决机制的最终程序。

从我国劳动法的相关规定可以看出，我国实行协商、调解、仲裁、诉讼的处理程序。由于部分劳动争议实行有限的“一裁终局”制度，故劳动争议解决机制可概括为“一裁一调二审”与“一调一裁终局”并存。在劳动争议处理过程中，协商和调解作为当事人自愿选择的程序，系非必经程序，劳动仲裁是劳动争议处理的前置必经程序，诉讼则是劳动争议解决机制的最终程序。

二、我国劳动争议解决机制的弊端

（一）单位内部劳动争议调解委员会缺乏权威性和影响力。

（1）调解协议部分内容的履行缺乏强制力保障。

我国《劳动争议仲裁调解法》仅规定“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”由此看来，调解协议的其他内容仅能依靠当事人自觉履行，调解中无强制执行的效力的部分往往成为形式，难以切实有效地解决所有争议内容，削弱了调解的作用。 

（2）调解人员专业素养不高。

《劳动法》仅规定“劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。”其中缺少对调解人员任职资格的规定，实践中通常由单位内部工作人员兼任，且选拔标准不严格。一方面，调解人员整体专业素养不高，调解质量一般，对劳动争议的解决所起的作用不大；另一方面，劳动争议调解委员会难以代表职工利益，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，不易达成一致意见。

（二）劳动争议仲裁委员会的裁决容易受到行政干预。

我国《劳动法》规定，“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表，同级工会代表、用人单位方面代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”

由此可见，劳动争议仲裁机构是一种特殊的组织，不同于行政机关和仲裁机构，二者的性质兼而有之，实践中行政机关的性质稍强，很难保证其不受行政干预，仲裁的独立性、公正性和权威性可能因此受到影响。

（三）劳动争议处理周期过长，劳动者维权成本高。

劳动争议的处理直接关乎当事人双方的合法权益，深刻影响着单位正常经营秩序的维系和劳动关系的稳定，及时处理原则亦是劳动法中遵循的基本原则之一。

从我国现行劳动争议解决机制看，劳动争议可能历经劳动仲裁、一审、二审程序。劳动仲裁前置程序设置的本意是为劳动者增加维权的途径，然而实践中，许多劳动者对仲裁程序不了解或对仲裁权威性不认可，不想通过劳动仲裁程序解决争议，这种心理可能导致当事人对劳动仲裁程序采取应付的态度，这样劳动仲裁程序不仅没有起到应有的作用，而且拖长了争议解决程序，延长了处理周期，增加了当事人的争议解决成本。

（四）劳动仲裁与诉讼程序衔接不当。

我国劳动争议解决机制确立的先裁后审制度，使仲裁裁决不具终局效力，案件进入诉讼必重新审理，资源浪费不可避免;加之仲裁和法院在法律适用上的不同步，极易造成裁审结果大相径庭。

“一裁终局”制度，意在通过一次裁决快速解决小额劳动争议，减少审理环节，节约司法资源。但制度设计的缺陷，使环节没减少，反而更复杂。不服终局裁决的案件，需要两级法院分别适用不同程序进行审理，实践中冲突不断。适用普通民事诉讼程序审理劳动争议案件暴露出程序多，周期长，效率低，当事人权益难保障等问题。

三、完善我国劳动争议解决机制的建议

（一）建立劳动争议预防机制

劳动争议预防，是指为保持劳动关系的稳定，针对可能引起劳动争议的因素事先采取相应对策，以控制和减少劳动争议，维护单位正常工作秩序。

劳动争议是劳动关系的当事人因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。劳动关系双方都应遵守确定权利义务内容的相关法律法规。相关部门应加强劳动法律宣传，普及劳动法律知识，既要对单位领导等人员进行劳动法律知识的培训，要求其熟知劳动规范，督促其遵守法律，依法用工和管理。同时要加强对劳动者法律意识的提升，引导其依法维护自身合法权益。借此营造一个和谐的劳动氛围。众所周知“防胜于消”，应尽快建立劳动争议预防机制，将矛盾消灭在萌芽状态。

（二）加快调解的专业化建设，充分发挥调解的作用。

调解人员必须具备良好的专业技能和法律素养才能真正实现调解解决劳动争议的目标。因此，应当加快调解队伍的专业化建设，建立科学规范的调解人员资格认定、业务培训等管理制度，提高调解人员的专业知识和工作技巧，充分发挥调解的作用。

（三）加强裁审衔接，做到体制互补，防止资源浪费。

由于实务中劳动仲裁与法院审理的适用原则和程序有所差异，建议统一仲裁与法院在劳动争议案件审理中的法律适用原则，保持基本一致，避免因法律适用问题，造成法院对仲裁案件的重复审理。同时，明确形式审理和实质审理的案件分类，最大限度节约司法资源。完善仲裁先予执行和财产保全等司法保障制度，增强仲裁与司法衔接的实效性，切实保护仲裁当事人合法权益。建立仲裁与法院劳动争议案件审理协调制度，共同研究亟待解决的实际问题，保证裁审程序衔接顺畅。

（四）配合司法体制改革，调整完善现行劳动争议解决机制。

针对劳动争议案件特质，建立快速处理机制。集体劳动争议案情复杂，矛盾易激化，可由法院直接受理并通过特殊程序进行审理，提高解决效率。

加快诉讼内调解机制建设。人民法院可以设立劳动争议调解庭专门进行案件调解，在劳动争议多发地，法院可以设立劳动争议审判庭、派出庭或巡回庭，就地处理劳动争议。案件合理分流，减少裁审环节，简化处理程序，使争议快捷、高效处理，维护劳动关系和谐与社会稳定。

妥善处理各种劳动争议，完善我国劳动争议解决机制，对于维护劳动关系稳定，促进社会长治久安具有重要意义。针对现行劳动争议解决机制的弊端提出以上几点建议，以发挥其对解决劳动争议的实际作用。

参考文献：

[1]崔月云，《劳动争议解决机制：流变与现状研究》，华北电力大学，2011年；

[2] 王曼娜，《我国劳动争议“一裁终局”制度初探》，华东政法大学，2010年；

[3]俞飞，《劳动争议解决》，厦门大学出版社，2008年。

（字数：3518字）