潍坊市                                  民事

论人力资源管理对企业劳动争议预防和处理的作用  

单    位：山东联邦律师事务所
作    者：宋国栋
手机号码：13685363999
执业证号：13707200110784411

论人力资源管理对企业劳动争议

预防和处理的作用

内容摘要：现实中，一些企业的人力资源管理者缺乏对劳动争议的防范意识，工作中不能有效防止劳动争议的发生。在劳动争议发生时，处理方法和措施会有不恰当甚至是违反法律法规的情况发生。通过企业人力资源管理，正确定位人力资源管理者的角色，掌握企业劳动争议处理技巧，妥善预防和处理劳动争议，以降低企业人力资源费用支出等成本、维持较高的员工满意度、保证员工绩效、预防企业人力资源管理的风险，以创建和谐的新型劳动关系，为社会的和谐稳定作出贡献。

关键词：劳动争议；人力资源管理；风险防范   

正文：劳动争议是企业日常经营管理过程中较为常见的纠纷。劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动法律关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。劳动争议按照不同的标准可分为不同的类型，按照劳动争议当事人人数多少的不同可分为个人劳动争议和集体劳动争议。按照劳动争议的内容，可分为因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济朴偿或者赔偿金等发生的争议。按照当事人国籍的不同，可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。   

职工与企业建立劳动关系后，一般都能互相配合、相互合作，认真履行所签订的劳动合同。但由于企业用工制度不规范、经营行为不规范，部分劳动者法律意识、维权意识淡薄，或者双方各有违反劳动合同的行为等原因，劳资双方之间产生了越来越多的矛盾和争议，一部分已演变成纠纷。   

劳动争议的产生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳资双方的合法权益受到损害，不利于社会的稳定和企业的发展。只有妥善、合法、公正、及时地处理劳动争议，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益，维护社会稳定和发展。  

一、我国现阶段劳动争议的特点    

劳动争议是企业经常遇到的难题，近年有急速上升的趋势，而且经企业员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多。企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本和时间成本等费用，而且还有一项更重要的损失，即企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等范围内形成一定程度的反响，企业形象必将受到一定程度的损害。如何避免和减少企业劳动争议，是现在许多企业经营管理者追求的目标。但要达到避免和减少企业劳动争议的目标，首先要了解目前劳动争议案件的特点。   

（一）劳动争议案件发生行业性特点明显。    

从涉及行业看，劳动争议主要集中于煤炭加工业、建筑房地产、服装加工、餐饮服务等资源密集型和劳动密集型行业。在劳动争议主体方面，被告主要集中在民营企业，这类企业生产规模较小，仞是旧式的生产经营管理模式，没有健全的企业规章制度，在用工管理上存在随意性、无序性，极易引发劳资纠纷。   

（二）劳动争议内容复杂化、新型化、多样化。   

争议涵盖劳动关系各方面，包括确认劳动关系、追索劳动报酬、请求给付经济补偿金、加班工资、未休年休假工资、社会保险、未签劳动合同双倍工资差额等。单起劳动争议案件中往往集合多种主张，反映了劳动权利义务关系日益复杂化的趋势。《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》实施后，新类型劳动争议案件不断涌现。如劳动者要求签订无固定期限劳动合同、补办社会保险、因合同终止要求经济补偿金、因用人单位违法解除合同要求双倍赔偿金等引发劳动争议。   

（三）劳动争议案件呈现诉讼主体群体化且化解难度大。

近年来群体性劳动争议案件的批次及涉及人数显著增多。该类案件双方当事人矛盾尖锐，处理不当易引发社会不稳定因素，发生群体性突发事件。尤其是企业解体、转行引发的劳动争议，涉及续签劳动合同、解除劳动合同、企业安置方案等问题引发的纠纷。有些属于历史遗留问题，带有较强的政策性，难以通过现有的劳动法律的适用来有效化解。如重庆市荣昌县法院院在2011年受理的谢某等人诉峰高水泥厂追索劳动报酬纠纷案中，因水泥公司在企业安置中的经济补偿项目中，没有详尽列明发放的工资是否包含加班工资，从而引发了系列索要劳动报酬纠纷。该系列案件占到了重庆市荣昌县法院当年审理劳动争议纠纷的23. 33%。   

（四）劳动争议案件处理难度大，法律适用面临“选择”困难。    

我国劳动争议法律、法规众多，时间跨度大，其中还有大量的政策性规定、地方规范性文件、部门的批复、答复等。劳动争议案件时需要参照大量的行政法规、规章及政策性文件。由于制定部门多、时间跨度大，这些规范性文件存在价值取向、使用标准上容易发生冲突。从司法实践看，人民法院面临着统一适用法律有一定难度的困境没有得到根本改变，许多法律适用问题未在立法层面得到进一步明确，亟待继续制定司法解稃加以规范和指引。   

二、人力资源管理者在劳动争议中的角色定位    

随着企业人力资源管理目标、部门性质和地位的转变，人力资源管理人员的角色也随之发生了重大的变化。近年来，一些人力资源管理专家，从管理程序、管理对象、管理期限和管理性质四个维度，剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位。从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工的行政管理专家。从短期的战术性操作与管理的对象，即员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业做出贡献的领跑者、带头人，即领导者。从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者、组织发展和组织变革的设计师、企业改革的代理人。从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机结合起来，制定出适应企业内外环境和条件的战略规划，而且能够运用各种工具和手段，对规划进行有效的实施、监督、控制和反馈，最终保障战略规划目标的实现。人力资源管理不再是员工的监督者和简单的管理者，它已经成为企业经营活动的战略伙伴，为企业的经营绩效创造附加价值。人力资源管理者转变为员工服务者，为员工提供人力资源产品与服务。在劳动争议处理过程中，人力资源管理者也发挥着至关重在的作用。  

（一）在预防阶段，人力资源管理者是劳动争议预警和处理机制的建设者。   

在劳动争议的防范中，人力资源管理者需要深入钻研劳动法及本地法规，根据企业实际和特点设计企业的劳动争议防范和预警体系、劳动争议处理机制和流程，明确企业内部的责任分担，并争取管理层和员工的广泛参与和支持。   

企业的人力资源管理者要加强学习意识，保持学习的热情和敏感，对于社会和行业中的劳动争议现象进行研究，借以对本企业的劳动争议预警体系和处理机制的建立做好制度和技术上的准备。其中，收集并研究案例是很有效的学习方式，在此基础上，扮演企业内劳动关系专家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改HR流程、企业管理制度、政策等。应该说，企业人力资源管理者要把劳动争议管理当作企业管理中的常例来管理，增强危机意识和防范意识，及时发现企业管理中的隐患，防止劳动争议的发生。   

（二）在处理劳动争议阶段，人力资源管理者是沟通者和法律顾问。    

这里有两种情况，当劳动争议刚刚出现的时候，应当争取在调解和仲裁阶段将劳动争议处理好，这时候人力资源管理者需要扮演桥梁的角色，有点类似于仲裁员的角色，需要发挥重要的作用。人力资源管理者要了解仲裁委的意见，分析其中的正、误，推演事件发展的各种结果与利弊轻重，向公司领导层提出解决建议；另一方面，要了解员工方的想法和意见，告诉员工他这一方存在哪些背理的地方，引导员工接受折中的解决方案，从而把大事化小。人力资源管理者要使员工和企业的损失都降低到最低的限度，需要一种平衡的技巧。

在劳动争议到向人民法院诉讼的时候，人力资源管理者应做好企业与法院、员工代理人与企业等等关系的沟通。基本的原则是要公正，将事情的本来面目反映给法院。

在这两个过程中，人力资源管理者一个最关键的作用是为企业和员工提供法律顾问的服务。对于企业的经营和管理人员而言，专业的法律知识可能比较少，而员工可能对法律规定也不太了解，这时候，企业人力资源管理者要主动提供劳动争议相关法律服务。

（三）争议处理结束后，人力资源管理者要立即针对在争议中发现的管理漏洞，进行完善措施。  

争议处理的过程对于企业而言，会暴露出许多管理上的漏洞和不完善的地方。人力资源管理者需要根据相关法律法规和企业发展的需要，加以完善。 

三、企业人力资源管理应对劳动争议的技巧

现实中，一些企业的人力资源管理者缺乏对劳动争议的防范意识，工作不能有效防止劳动争议的发生。在劳动争议发生，处理方法和措施都有不恰当甚至是违反法律法规的情况发生。其实，如果人力资源管理者认清自己的角色定位，掌握处理技巧，是可以有效避免劳动争议处理中的不当行为的，可以为企业和员工带来更好的效果。   

（一）做好劳动合同管理，防范劳动争议    

有些企业为了逃避劳动合同的约束，不与劳动者订直劳动合同。这种做法是不可取的。如果没有订立劳动合同，劳资双方的劳动权利和义务缺乏合同依据，双方容易发生纠纷。一旦有纠纷，双方各执一词，当纠纷诉诸法律时，用人单位仍然必须承担应承担的法律责任。《劳动法》明确规定，用人单位与劳动者应当依法订立劳动合同，不签订劳动合同而建立劳动关系，法律上称为事实劳动关系。根据我国相关法律的规定，发生事实劳动关系争议的，人民法院也应当受理。所以不签订劳动合同并不能减轻用人单位的义务，相反却容易引发纠纷，增加纠纷的处理难度。因此劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳动争议是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。企业人力资源管理事务中“员工关系管理”越来越受到重视，而员工关系管理中有相当一部分工作是关于劳动合同的。

1、劳动合同文本保障服务   

人力资源管理者向客户提供各种类型企业、职位的劳动合同文本，并可依客户单位的具体情况而修订、重新起草劳动合同文本。   

2、劳动合同执行法律咨询服务   

人力资源管理者要及时发现客户在劳动合同执行中所遇到的问题，并通过各种方式给客户以及时的解答，并协助企业依法执行劳动合同。  

3、劳动合同解除法律风险防范服务   

劳动合同解除是最易引发劳动争议的行为，如何依法有效解除与员工的劳动合同，如何最大限度降低企业可能承担的风险，人力资源管理者可以结合大量实际案例，从法律角度及企业实际操作状况提出了切实可行的法律风险防范体系及相应的应对方案，在法律框架内保障企业与员工的双重利益。   

（二）帮助企业建立人力资源管理法律风险防范体系    

人力资源管理人员应充分意识到，劳动关系的管理不单纯是一种管理行为，因为劳动者与企业间的劳动关系从本质上来说是一种经济关系，劳动者向企业提供劳动，企业向劳动者支付报酬，劳动者与企业形成了一种利益的连结。“管理”是指管辖上的治理，如何治理？依法治理！权益的保障对企业与劳动者来说是同等的，劳动法律保护劳动者的权益，也保护企业的权益，而企业自身，首先就要树立起保护权益的意识，就要建立相应的法律风险保护体系。人力资源管理者的价值就在于从这个层面意义上为企业提供服务，向企业提供针对于各种管理行为的法律解决方案。   

（三）帮助企业正确执行法律风险防范措施    

法律保障体系的建立重在执行。没有正确的执行行为，我们所有的体系发挥不出任何作用。人力资源管理者的服务深度在于直接深入到企业管理行为中去。企业的内外部客户可以及时向人力资源管理者反馈问题，人力资源管理者要在最短时间内出具回复意见；人力资源管理者要将专项服务进行得比较深入，专项调研，专案处理，服务的目的就是帮助企业正确执行法律风险防范措施。   

（四）员工不满情绪的申述和处理

员工不满情绪（或称职工冤苦）是引发劳动争议不可忽视的源头，通常是因企业经营者在劳动用工、劳动报酬、劳动标准、劳动条件、社会保险以及在执行劳动法律法规等方面出现的不当做法或违法行为所致。从形态上看，虽然员工不满情绪并非严格意义上的劳动争议，但这种不满情绪若缺乏正常申述和处理的疏通渠道，往往会转化为公开的争议行为，甚至导致员工采取极端做法。更为严重的是，员工的不满情绪及各种抱怨如果失之必要的疏导，不仅会极大挫伤员工的劳动热忱进而削弱其对改革的信心，而且任其积蓄蔓延还会酿成员工对经营者的仇视心理乃至对社会的不满。一种趋向完备的劳动争议制度，其制度不仅体现在对现实争议处理快捷高效，还应具有及时调处和化解员工不满情绪的防范机制。   

四、企业人力资源管理对劳动争议解决的作用和意义    

近年来，随着国家劳动立法的完善以及劳动者法律意识和自我保护意识的增强，劳动争议纠纷呈急剧上升的趋势。劳动争议发生后，用人单位不仅要为解决劳动争议花费不少人力和财力，而且劳动仲裁、诉讼一旦败诉，也将对用人单位的经营管理产生巨大的负面影响。   

面对劳动争议纠纷大幅上升的严峻形势，用人单位首先应对劳动争议纠纷所带来的副作用应予以高度重枧，通过妥善预防和处理劳动争议，建立和谐的劳动关系，对于预防企业人力资源管理的风险——劳资冲突，对于降低企业人力资源费用支出等成本，对于维持较高的员工满意度，保证员工绩效有着重要的作用和意义；其次，应积极采取包括如前所述的法律对策在内的各种切实可行的措施，力求将劳动争议化解在萌芽状态，创建一种和谐的新型劳动关系，为社会的和谐稳定作出贡献。

[参考文献]：

[1]中国就业培训技术指导中心，企业人力资源管理师一级（第三版）。北京：中国劳动社会保障出版社，2014，10-11。

[2]国家司法考试辅导用书编辑委员会，2014国家司法考试辅导用书。北京：法律出版社，2014，350。

[3]从人力资源管理看企业劳动争议处理，http://www. docin.com,2011。

                                 (字数：5607字)